勤怠管理･シフト表作成ソフト「助っ人MAN」ヒルバレー株式会社

あ　　か　　さ　　た　　な　　は　　ま　　や　　ら　　わ

あ	アウトソーシング	業務の企画、設計、運営までをすべて外部企業に委託すること。業務請負に比べて、効率的で高品質な経営資源を外部の企業から調達することを目的としている。
	安全衛生に関する定め	従業員の安全と健康を確保し、快適な職場環境を作ることを目的とした取り組み。具体的には、健康診断や、安全教育（例：機械や薬品の取り扱い方法）その他の会社で特に定めていることがあれば記載する。
	安全配慮義務	事業主は、従業員の生命、身体等を危険から保護するよう配慮する義務を負っているとされている。これを怠った場合の裁判は、過労死に限らず､労災事故でも高額の損害賠償を請求されている。
い	１週間	就業規則などで定める。定めていないときは、日曜日から土曜日までをいう。月曜日から日曜日を１週間に定めると、連続した土・日曜日となり、法定の休日がわかりやすい。
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か	確定拠出年金	事業主（または個人）が掛金を拠出し、将来、年金などで受け取る制度。拠出金を自己責任のもとに運用するため、その実績次第で受取金額が変わる。導入する場合には、金融商品の投資教育が不可欠である。
	家族手当	扶養家族の人数をもとに支給される手当。扶養家族は､所得税の扶養家族の範囲に限定している会社が多い。実績をもとに賃金を決定する制度に改定し、家族手当も廃止する会社が増えている。
	過半数と２分の１以上	過半数は半数より１以上多いことをいう。１０人の事業場であれば、６人以上であること。これに対して、２分の１以上は半数以上のことをいう。１０人の事業場であれば、５人以上であること。
	慣習	社会生活において、取り扱いが反復、継続して行われていることが従業員に広く認識されており、事業主もこれを黙認し、事実上ルール化していること。労働慣行ともいう。
き	期間雇用者	労働契約の期間を２か月、６ヶ月、１年などに定めて雇用される者をいう。例外を除いて３年を超える定めはできない。一般にパートタイマー、アルバイト、契約社員などと呼んでいる。
	休憩時間自由利用の原則	休憩時間は自由に利用させなければならないという原則のこと。しかし会社に無断でビラを配ることはできないし、外出許可制にしても違法ではない。何でも好き勝手にしていいということではない。
	休日と休暇	休日は雇用契約書や就業規則などにより、当初よりは労働しなくてよいとされた日。休暇は雇用契約書や就業規則では、当初は労働すべき日とされていた日を、労働しなくてよいとされた日。
	休職	従業員がその地位を維持したままで、一定期間働く義務を免除されること。業務外の傷病や出向、海外留学などの場合がある。休職期間は法律上の決まりはないが、通常は就業規則に定め、これに基づく。
	給付制限	雇用保険加入者が懲戒解雇された場合や自己都合によって退職した場合には、待期期間（７日間）の満了後、原則として３ヶ月間は失業保険を受給することができないとされている。
	業務委託社員	アメリカで、インディペンデント・コントラクターという名称で普及している働き方。個人事業者などともいう。法律上は、個人事業主であるが、首として在籍していた会社の仕事を請け負うことで区別されている。
	業務の性質がある	会社が提供する専用のバスを利用しての通勤や、突発的事故などによる緊急用務のため、休日に呼び出しを受けて予定外に緊急出動する場合などがこれにあたる。これらは通勤災害ではなく業務災害である。
	勤務延長制度と再雇用制度	勤務延長制度は、現在の定年年齢に達した後、退職させることなく引き続き雇用する制度。再雇用制度は、現在の定年年齢に達した者をいったん退職扱いとし、再び雇用する制度。どちらも継続雇用制度の１つ。
く	クーリング期間	派遣期間に制限がある業務でも、３か月を超える期間（クーリング期間という）をあけた場合はリセットされる。前後の期間は継続期間とはみなさず、同一業務でも新たに派遣期間をカウントする。
け	経過装置	たとえば、賃金制度を年功序列制から成果主義に改定した場合、一部の労働者の賃金が相当下がるのであれば、その労働者はすぐに改定するのではなく、一定期間引き下げを猶予するなどの方策をとること。
け	月給制と日給月給制	どちらも月を単位として賃金を支払う制度。月給制は、月のうち、欠勤、遅刻、早退など働かない時間があっても減額しない制度。日給月給制は、これらの働かない時間があれば、その時間に応じて減額する制度。
こ	コア残業	会社にとって中核をなす業務のこと。コア残業以外の業務を外部へ委託することによって、ヒト、モノ、カネの資源をコア業務へ集中することでコストダウンを図る経営戦略が進行している。
	合同労働組合	従来、組合は会社単位で作るのが主流であり、会社に入社すれば自動的に組合員になる。これに対し、合同労働組合は職種や業種によって（例：プロ野球や管理職など）多種のものがあり、個人の意思で加入する。
	高年齢再就職給付金	６０歳以上６５歳未満の失業者が、１００日以上の失業給付を残して再就職した場合で、直前の賃金額の７５％未満に下がるなど一定の要件を満たせば、再就職時から１～２年間、給付金として給付される制度。
	公民権行使	①国会議員、裁判の証人、選挙立会人などの国や地方公共団体の仕事、②選挙投票などの時間を請求した場合に与える義務があるとされる。これらの権利行使に支障がない範囲で業務の都合により、日時を変更することができる。
	個人情報	生存する個人に関する情報であって、その情報に含まれる氏名、生年月日、住所などによって特定の個人を識別することができるものをいう。必ずしも秘密情報とは限らない。
	雇用保険	雇用保険の給付は、①労働者が失業したときや再就職をしたとき、②介護休業をしたときなど、働きつづけることが困難になったとき、③再就職しやすいように能力を向上させるときなどに受けられる。
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さ	サービス残業	所定の労働時間外に所定の賃金や割増賃金を支払うことなく労働させること。サービス残業には、賃金を支払っていないことと長時間労働の温床になるという大きく２つの問題がある。
	最低賃金額	労働者の生計費や世間相場の賃金額などを考慮して、毎年１０月ごろ改定し、発表される。最低賃金額は、都道府県労働局のホームページや労働基準監督署でも確認できる。
	採用期間	自社の責任として適格かどうかを判定する期間とされている。入社１４日を超えて雇用する場合には、試験期間中であっても雇用予告手当を支払う義務が生じる。
し	時間外労働と法内残業	時間外労働は週４０時間を超える残業、法内残業は週４０時間を超えない残業をいう。現実には、これらを区分して管理するころは難しく、いずれも時間外労働と同様に扱っている会社がほとんどである。
	自己申告制と残業許可制	残業する必要があること従業員が判断した場合に、事前に上司にその理由や必要な時間を申請することで残業代を支払う制度。上司に申請するのが自己申告制、上司の許可を得るのが残業許可制。
	辞職	従業員の一方的な意思による解約をいい、会社が合意しているかどうかは問わない。一方的解約という。従業員と会社がお互いに合意しているものを合意解約という。
	自賠責保険	車やバイクに加入が義務づけられている保険。交通事故の被害者が泣き寝入りすることなく、最低減の補償を受けることを目的としている。被害者に１００％の過失があったあ場合には補償されない。
	始末書とてん末書	始末書は、従業員が起こした違反行為に、対する懲戒処分の１つとして、謝罪し、反省を促すものとして提出させるもの。これに対し、てん末書は単なる報告書であり、懲戒処分ではない。
	就業規則	会社は経営を行うに当たり、従業員を統制する必要がある。就業規則は、そのために従業員が守るべき法律や労働などについついて定めたもの。会社が明文化し、従業員に知らせ、事業場に備え付ける。
	出向（在籍出向）と転籍（移籍出向）	在籍出向は、現在の会社と雇用関係を維持しながら、出向先の会社とも雇用関係を結ぶこと。指揮･命令は出向先の会社から受ける。これに対して、移籍出向は、出向元との雇用関係は終了する。
	出産	妊娠４か月以上（１か月は２８日とし、４か月とは８５日以上）の分娩のことであり、正常分娩だけでなく、流産、死産、中絶等も含まれる。この要件を満たせば、産前産後休業の請求の権利などがある。
	紹介予定派遣	労働者と派遣先が直接、雇用することを予定して労働者を派遣する。同一の労働者を６か月を超えて派遣することはできない。一般の派遣労働は事前に労働者を選別できないが、紹介予定派遣はできる。
	傷病手当と出産手当金	傷病手当金は療養のために働けない場合に給料の約３分の２を受給できる制度。出産手当金は、産前６週間、産後８週間、働けない場合に給料の３分の２を受給できる制度。
	常用型派遣と登録型派遣	常用型派遣は自社の労働者を派遣するもので、派遣契約がない場合も、自社の労働者として雇用する。これに対し、登録型派遣は、派遣契約がある場合だけ雇用する。ほとんどの派遣労働者は登録型派遣である。
	助成金	失業の予防、雇用機会の増大などを図る目的で、労働保険料から給付される。返済は不要。会社は助成金の原資として賃金支払い額の1,000分の3.0（建設業は1,000分の4.0）の労働保険料を負担している。
	所得税と消費税	労働者として賃金を支払っている場合には、所得税を源泉徴収することが定められているが、消費税は非課税とされている。一方、業務委託社員の場合は、消費税の納税義務が生じる。
	新規発生分と繰越分	年次有給休暇の権利が２年あることから、最初の年度内に取得しない分については権利を繰り越せる。２年目を「繰り越し分」、これに対する１年目を「新規発生分」と呼んでいる。
	人事権	会社には、経営の必要に応じて、採用、配置、休職、復職、懲戒などを一方的に命じる権利があるとされている。通常、従業員は労働契約を交わした以上、この命令に従う義務がある。
	信条と会社的身分	信条とは、宗教的な信念や政治的な信念のこと。会社的身分とは、生来の身分であって、正社員、臨時員などのことではない。これらのことによって、労働条件等で差別的な取り扱いをすることは禁じられている。
	社会保険の調査	①指導調査、②総合調査、③会計検査院による調査の大きく３種類ある。①は社会保険の手続き方法等の指導を趣旨としたもので最も軽く、遡及も２年に及ばないことも多い。②③の順に厳しくなる。
せ	整理解雇	経営が悪化したことなどによって企業規模を縮小するために人員削減をすること。解雇のうちの１つ。会社が一般的な解雇は、従業員の生活にかかわる問題となるため、厳しい制限がある。
せ	セクシャルハラスメント	「性的いやがらせ」と訳される。［対価型」と［環境型」に分けられる。［対価型」は性的な行為へ服従することが従業員の身分や労働条件に影響するもの、「環境型」はその言動によって環境を悪くするもの。
そ	総合労働相談ｺｰﾅｰ	個々の労働者と事業主との間の紛争が増加していることを対応し、迅速で適正な解決を図るために設けられている。労働基準監督署の管轄外の紛争についても幅広く相談、情報提供を行っている。
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ち	中小企業	卸売業は資本金１億円以下または従業員１００人以下、サービス業は資本金５，０００万円以下または従業員１００人以下､小売業は資本金５，０００万円以下または従業員５０人以下、製造業などその他の業種は、資本金３億円以下または従業員３００人以下の企業。
	懲戒解雇	従業員の故意や重大な過失によって損害を被った場合など、従業員に問題があるという理由で解雇すること。懲戒処分の一種で最も重いものとされる。一般に、懲戒解雇であれば、退職金は支払わない場合が多い。
	懲戒処分	会社の秩序を維持保護するために、従業員が起こした違反行為に対し、会社が制裁罰を加えることをいう。処分の中では減給処分についてだけ労働基準法が上限を定めている。
	賃金システム	どのような要素をもとに、どのような方法で賃金を決定するのかを明確にするもの。将来は能力をもとに決定する職能給が主流であったが、最近は仕事の役割をもとに決定する職務給が主流になりつつある。
と	特定期間	特に業務が繁忙な期間として１年単位の変形労働時間制の労使協定によって定めた期間をいう。この期間であれば、連続１２日までならこの制度の決まりである６日を超えて連続して労働させることができる。
	特別加入	労災保険の適用が除外されている、中小企業の事業主、中小企業の役員、海外出向者、海外転勤者、大工、個人タクシー運転手などが自ら加入の更新をし、労災保険に加入する制度。国が行っている。
	特例事業場	①商業（例：小売業、卸売業）、②映画・演劇（映画の製作を除く）、③保健衛生業（例：医院、歯科医院）、④接客娯楽業（例：飲食店、パチンコ店など）を営む１０人未満の事業場をいう。
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な	内部告発	従業員が、自分の働いている会社などで起こっている悪いことを外部へ公表すること。労働基準監督署への告発は、本人に限らず、その家族からの匿名による電話や投書なども多い。
に	任意保険	自賠責保険は最低限の保証をするためのものであり、限度額が定められている。自賠責保険の限度額を超える部分や物の損害、自分の体の損害は自分の意志で任意保険に加入しなければ補償は受けられない。
ね	年功序列制	年齢や勤続年数等をもとに賃金や昇進等を決定する制度。年齢や勤続年数だけでなく、習熟度や責任感も向上することを前提としている。「終身雇用制」｢企業内組合」とともに日本的経営の三種の神器といわれる。
ね	年俸制	年を単位として賃金を決定する制度。前年の賃金をもとに、本来の賃金が上がっていく方式（積上げ方式）から、前年の賃金とは関係なく実績をもとに決定する方式（洗潜え方式）へ脱却する目的で導入が進んだ。
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は	パートタイマー、アルバイト、契約社員	法律上は、「短時間労働者」とうい名称しかないが、会社によってさまざまな呼び方をしている。正社員と労働条件などで区別する場合には、呼称の定義を就業規則等に定めておく必要がある。
	派遣先管理台帳	派遣先の会社が整備し、３年間保管することが義務づけられている。派遣労働者ごとに派遣労働をした日、始業時刻、就業時刻、従事した業務の内容、苦情の申し出があればその内容等を記載する。
	ハローワーク	公共職業安定所ともいう。失業した場合の失業保険などのさまざまな給付をはじめ、再就職を援助するための求人情報の提供、職業訓練の受付、助成金の給付などを行っている。
ひ	標準報酬日額	健康保険、厚生年金保険に加入する際に、給与や手当等の月額をもとに決定する等級を標準報酬月額と言う。各等級別に標準報酬日額が決められている。年次有給休暇の計算に使われるケースはほとんどない。
へ	平均賃金	過去３か月間の賃金を平均して算出する。平均賃金は、次のような場合に使う。①従業員を解雇する場合の解雇予告手当、②会社の都合で休業させる場合の休業手当、③業務災害の場合の災害補償等。
	別テーブル方式と定額方式	別テーブル方式とは、退職金の計算のために、賃金表とは別に算定の基礎となる表を設けている制度。定額式とは、たとえば勤続年数別に退職金額が決められているものをいう。
	変形労働時間制	ある一定時間を平均して、１週間の労働時間が４０時間を超えない定めを、就業規則や労使協定に定めることで、ある日に８時間、ある週に４０時間を超えて労働させることができる制度。
ほ	ポイント性賞与	等級、評価などを基準に各人のポイントを決定し、これをもとにして賞与の総支給額を配分する方法。実績を配分する方法（実績連動型賞与）として導入する会社が増えている。
ほ	ホワイトカラー	事務、管理部門に携わる従業員のこと。これに対し、直接、精算に携わる肉体労働者をブルーカラーと呼ぶ。最近は、生産もコンピュータ化され、これらの中間的な従業員をグレーカラーと呼ぶこともある。
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ま	前払退職金制度	給料やボーナスに退職金を上乗せして支払い、退職時には退職金は支払わない制度。従業員にとっては、通常の給料やボーナスと何ら変わりはなく、給料として所得税が課税され、社会保険の算定にも算入される。
み	未成年者・年少者・児童	未成年者とは、満２０歳に達しない者をいう。年少者とは、満１８歳に達しない者をいう。児童とは、満１５歳に達した直後の３月３１日まで（中学生の年齢以下）の者をいう。これらの者を雇うには制限がある。
	みなし時間	その業務を遂行するのに通常必要とされる時間として労使協定で定めた時間。みなし時間が８時間であれば、現実に労働した時間が１１時間であろうと５時間であろうと８時間として算出する。
	みなし労働時間制	労働したのであれば、実際の労働時間が何時間であったかにかかわらず、その業務をするのに必要とされる時間を労働したものとみなす制度。働かなかった日に働いたとみなすものではない。
	民事上の紛争	労働基準法などの法律の定めがないために、労働基準監督署などが関与できない紛争のこと。賃金引下げが有効か無効か､解雇が有効か無効かの争いなどは、民事上の紛争にあたる。
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や	雇い止め	期間を定めた雇用契約の期間満了に際し、会社が契約の更新を拒絶すること。一方、業務委託社員の場合は、消費税の納税義務が生じる。雇い止めが有効かどうかは、更新の回数や継続して雇用した期間、更新の手続きをどのようにしてきたかなどを総合的に判断される。
ゆ	有害な因子	病気のもとになる有害なもの。ここでは、紫外線やレーザー光線、有機溶剤、粉塵、ウィルスなどの化学物質や物理的なものに限らず、身体に負担がかかる姿勢なども含まれる。
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り	離職票	従業員が退職したとき、失業保険などを受給するために必要な書類。会社がハローワーク所定の離職証明書を作成、手続きしたらハローワークから交付される。離職証明書と呼ぶこともある。
	リストラ	事業の再構築ともいわれる。クビをきることと思われがちだが、本来、クビ切りに限らず、設備投資の圧縮や生産体制の見直しなど、会社を再建するためのさまざまな方策をいう。
	療養補償給付と療養給付	業務災害または通勤災害による病気やケガは、無料で治療を受けられる場合と費用を支払った後で費用を給付される場合がある。業務災害での給付を療養給付という。
	履歴書と職務経歴書	履歴書は、応募者の生年月日、住所、学歴などを記載したもの。職務経歴書は、応募者の職務経歴だけを詳細に記載したもの。能力を把握するには、職務経歴書の提出も求めるほうがよい。
ろ	労災かくし	「故意に労働者死傷病報告を提出しないこと」または「虚偽の内容を記載した労働者死傷病報告を提出すること」をいい、このような労災かくしに対して厚生労働省は、罰則を適用して厳しく処罰を求めている。
	労災保険二次健康診断等給付	定期健康診断などで脳、心臓疾患などの項目についての異常所見が認められる場合に、二次健康診断を無料で受けられる制度（要件あり）。問い合わせは都道府県労働局労災補償課まで。
	労働委員会	労働組合と事業主との間に生じる労働紛争を中立な立場で迅速・円満に解決するために設けられた公的機関。個別労働紛争についてもあっせんを行う。地方労働委員会と中央労働委員会がある。
	労働衛生コンサルタント･労働安全コンサルタント	事業場の安全および衛生についての調査･分析を始めとする安全および衛生問題全般についての相談･助言指導などを行う国家資格者。安全衛生法に基づき、厚生労働省が試験を行っている。
	労働協約	労働条件や団体交渉でのルールなどを記載し、会社と労働組合との間で締結する。適用を受けられるのは、労働組合の組合員に限られるが、労働者の４分の３以上が適用を受ける場合は他の労働者も適用される。
	労働者名簿と賃金台帳	どちらも法律によって記録が義務づけられており、３年間保存しなければならない。労働者名簿は氏名や生年月日などを従業員に関する事項を、賃金台帳は基本給や手当の額、労働時間などを記入する。
	労働審判法	個々の労働者と事業主の間に生じた紛争に関し、迅速、適正、実効的な解決を図ることを目的に成立した。地方裁判所において、調停による解決を図り、解決しない場合は労働審判を行う。
	労働保険料	労災保険料と雇用保険料を総称して労働保険料という。毎年４月１日から３月３１日までを１年度とし、この間に支払った給料とボーナス等をもとに計算する。要件にあてはまれば、分割払いもできる。
	労務管理	従業員の採用、配置、給与、昇進、退職などの一連の施策から、広い意味では、従業員を組織化し、従業員効率を上げるための、労使関係や労働条件、教育訓練などの施策をいう。
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