勤怠管理･シフト表作成ソフト「助っ人MAN」ヒルバレー株式会社

労働関連アドバイス集

◆労働時間のルール◆

1.休憩に関するルール
○休憩時間は長くても違法ではない	労使協定を結べばいっせいに与えなくていい法律で認められていない業種でも、会社と従業員の過半数を代表する者との間で労使協定を結べば、休憩を一斉に与えなくてもかまいません。労働基準監督署への届け出は必要ありません。
2.労使協定（３６協定）
○残業させるには　労使協定（３６協定）が必要	３６協定記入上の注意３６協定に記入するときは、［延長できる時間」の限度時間以下で労使協定を結び、時間外労働がその範囲に収まるようにします。この限度時間を超えた時間を記載した労使協定を提出しようとすると、労働基準監督署は、限度時間内に収まるように助言･指導を行うことになっています。
3.特別条項つき協定、その他の特例
○限度時間を超えそうなときは再度協定する	特別条項の記載例一定期間についての延長時間は、①１か月４５時間、１年３６０時間とする。ただし、②通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したときは、③労使協議を経て、④１か月６０時間、１年５００時間までこれを延長することができる。この場合、1か月の延長時間が４５時間を超える回数は、⑤６回までとする。
4.変形労働時間制～１週間単位
○１週間単位の変形労働時間制は人気がない	労働時間は早めに通知する毎週の労働時間が前日にならないとわからないというのでは、プライベートの予定も組みにくく、よいこととはいえません。会社にとっても、毎週毎週予定を組むというのは、あまり効率的ではありません。できるだけ、１か月または２週間単位で予定を組むのが良いでしょう。
5.変形労働時間制～フレックスタイム制
○フレックスタイム制は職種を限定して使う	フレックスタイム制成功のポイント ●精算期間は、給料計算の計算期間にあわせる。 ●有給休暇を取得したときは、「標準となる１日の労働時間」を労働したものとして取り扱う ●コアタイムに遅刻、早退、欠勤した場合は、賞与の査定に反映させるか減給処分にする（そうでなければコアタイムの意味がない）
6.労働時間の正確な把握
○従業員がメモした労働時間も証拠になる	残業許可制の活用「労働時間中にできる量の仕事なのに、ダラダラ残って残業代を稼ごうとする従業員がいる」という悩みに対しては、「残業許可制」がおすすめです。就業規則にこれを定め、適正に運用されている場合は、勝手な残業を認めなくても違法ではありません。ただし、当然時間内に完了できない仕事を指示している場合には、残業代の支払いが必要とされるケースがあります。
7.事業場外のみなし労働時間制
○会社の外で働く人には特例がある	みなし労働時間制の活用みなし労働時間制は、営業マンだけでなく、一般社員の出張の場合にも活用できます。
8.裁量労働制～専門業務型
○裁量労働制は残業代がいらない	届け出が条件裁量労働制は、労使協定を締結し、届け出をすることが条件です。手続きをしていない場合は、請求があれば通常の勤務と同じように残業代を計算し、不足分を２年間遡って支払う義務が生じることになるのです。
9.過労死対策
○健康診断の結果に注意する	深夜労働する人の健康診断費用の補助深夜業に従事する従業員が、健康診断を受診した場合に費用の４分の３が補助されます（７，５００円上限。自発的健康診断受診支援助成金）。都道府県産業保健推進センターに問い合わせてください。

◆退職時のトラブル防止法◆

1.従業員都合による退職
○退職の撤回は拒否できる	退職日と提出日を記入してもらう後々のトラブルを避けるために、口頭だけではなく、退職日と提出日を記入した退職届けを受け取るようにします。ここで説明した「退職届」は「退職願」[辞職願」などの呼び方には関係ありません。
2.解雇・解雇予告･解雇予告手当
○解雇予告は３０日以上前に行う	解雇予告手当は退職所得雇用予告手当は退職を原因として支払われるものとして、税法上は給料とは違い、退職所得として扱われます。現実には、課税されるケースは少ないと思われます。
3.解雇と退職勧奨
○解雇はできるだけ避ける努力をする	失業保険ではどちらも有利従業員が退職するときに、失業保険をもらう上では自己都合よりも解雇が有利です。退職勧奨でも、失業保険をもらう上での扱いは解雇と同じです。退職後、３か月持たずにすぐもらえて、日数も多くもらえます。
4.整理解雇の４要件
○整理解雇は誠意をもって行う	ハローワークへの届け出１か月以内の３０人以上を解雇する場合は、１か月前までにハローワークへの届け出が義務づけられている。
5.離職理由と助成金
○解雇すると助成金はもらえなくなる	会社の体制を整える助成金は、労働保険料で賄われている会社から、労働保険料の滞納をしている会社は受給できない場合があります。また、残業代を法律どおりに払っていないなど労働基準法をはじめとする法律違反の会社には支給されないこともあります。助成金を受給する上でも、会社の体制を整備することが重要なのです。
6.６０歳～６４歳の賃金
○６０歳以降は国が給料を払ってくれる	会社の体制を整える業務委託社員は労働者ではないので、社会保険に加入しません。そのため、年金が減額されることはありません。特に高給取りには業務委託社員が有利です。

◆賃金・退職金の決定方法◆

1.簡単にできる賃金システム
○賃金システムを教育に活かす	本来の目的は教育することこのシステムの本来の目的は、従業員を教育することです。上位の[定義」えを明らかにすることによって、どのような行動をすれば、上位に上がれるのかが明確になります。さらに、「定義」の中に、必要な資格を組み入れれば、「この資格を組み入れれば、「この資格を取らなければ、上位に上がることができない」ということが明確になります。
2.ボーナスの２つの体系
○業務連動型ボーナスを検討する	ボーナスの支給は義務づけられていないボーナスに関しては、義務づけられていません。会社の業績が悪ければ、支給しなくてもよいものです。しかし、就業規則「○月に支給する」と定められていれば、就業規則の記載のしかたには注意が必要です。

◆有給休暇のルール◆

1.時季指定券と時季変更権
○有給休暇の日は変更できる	派遣労働者の年次有給休暇派遣労働者に年次有給休暇を与える義務は派遣元か会社にあります。休暇が事業の正常な運営を妨げるかどうかは、派遣元の事業について判断し、場合によっては、代替要員の派遣も含めて判断します。
2.年次有給休暇の賃金計算
○通常の賃金で処理するのが一般的	その日の申し出は拒否できる次の場合は有給休暇を認めなくてもかまいません。 ●当日の朝になって、休暇を請求してきた場合 ●欠勤として扱ったものを、後で「年次有給休暇に変更してほしい」といってきた場合
3.有給休暇の計画的付与
○普段から消化して減らす工夫をする	計画的付与の方法 ①事業上全体の休業による一斉付与 ②判別による交替制付与 ③計画表での個人別付与
4.介護休業と介護短時間勤務
○介護休業は最高９３日まで取れる	転勤などへの配慮転勤や出向などの就業場所の変更を伴う配慮替えは、育児･介護中の従業員に配慮することが義務づけられています。転勤をすれば家族を介護できなくなる場合などがこれにあたります。育児･介護中の従業員には、その状況に配慮しながら配置を考える必要があります。

◆人材派遣・請負・パートタイマーの活用方法◆

1.一般社員と派遣社員の比較
○派遣社員活用には多くのメリットがある	コアの業務は自社で育成する外部の人材に業務を任せすぎた結果、自社内で人材が育たない、ということになれば会社の基盤そのものが弱くなります。自社のコア業務は外部に任せずに、自社内で育成する必要があります。派遣労働を利用するねらいを明確にし、適切に活用しましょう。
2.派遣労働に関するルール
○派遣期間終了後に直接雇用できる	契約解除の無効派遣先は、国籍、信条、性別、社会的身分、労働組合の活動したことなどを理由に契約を解除することはできません。また、派遣労働者が結婚、妊娠、出産したことや法違反を行政機関に申告したことを理由に契約を解除することもできません。
3.業務委託社員と労働者の違い
○デメリットを理解した上で活用する	日本人には不向き？業務委託社員という制度はもともとはアメリカで定着している働き方です。日本では長い間、終身雇用制が定着してきました。安心をもとめる日本人には本来、なじみにくい制度です。
4.パートタイマーの社会保険
○社会保険料を合法的に削減する	社会保険への加入社会保険の加入日は、入社日から決まっています。試用期間中も加入しなければなりません。臨時的な雇用として採用し、その期間が２か月以上であれば、この期間は社会保険に加入しません。しかしその後、正社員に採用すれば、そのときから社会保険に加入することになります。
5.パートタイマーの雇い止め
○パートタイマーも簡単に解雇できない	労働条件は綱引き長期で雇用したいと会社が考えるのであれば、契約内容もそのようにしておくべきでしょう。会社が契約を終了しやすいということは従業員も契約を終了しやすいということです。短期の雇用では、従業員は安心して働けず、去っていくことになります。

◆人材募集・募集時のポイント◆

1.求人募集と求人票の記載
○人の目に止まる募集方法を考える	年齢制限の理由の明示従業員の募集、採用する際に年齢制限をする場合には、その理由を示すことが義務づけられています。これは、求人広告やホームページなどで求人する場合も同じです。
2.履歴書の見方と面接の方法
○「条件しぼりこみシート」　を参考に人材を選ぶ	本人以外のことを聞いてはいけない面接では、応募者自身以外のことを聞いてはいけないことになっています。たとえば、家柄や家族の職業などです。
3.労働契約の成立と採用取り消し
○採用の取り消しは簡単にはできない	ハローワークと学校へ届け出る新規学卒社者の内定を取り消す場合には、あらかじめハローワークと学校へ届け出ることが義務づけられています。

◆就業規則の作成のポイント◆

1.就業規則の作成と変更
○就業規則に記載のない懲戒処分はできない	就業規則で会社の姿勢を示す従業員はさまざまな場面で、会社の姿勢を見ています。働く姿勢のきちんとした従業員ほど、きちんとした会社で働きたがるものです。就業規則もない会社や法律改正にも対応しない会社では、安心して働くことができず、従業員は離れていきます。労働基準監督署に駆け込まれる会社に共通しているのは、このような体制が整っていないことです。
2.セクシュアルハラスメントへの対応
○セクハラは決して放置してはいけない	就業規則に記載しておく事実関係があった場合の対処方法としては、懲戒処分や配置転換などが考えられます。懲戒処分は就業規則に基づいて行うので、セクシャルハラスメントの事実があった場合の処分について、あらかじめ記載しておく必要があります。

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